По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.
Параметры, определяющие тип культуры | Культура власти | Культура роли | Культура задачи | Культура личности |
Тип организации, размер | Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес). | Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. | Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы). | Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консульские. фирмы, творческие союзы). |
Основа системы власти | Сила ресурсов, сила личности. | Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями. | Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат. | Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну. |
Процесс принятия решения | Решения принимаются быстро в результате баланса влияний. | Формализованные решения принимаются наверху. | Решения принимаются на групповом уровне. | Формализация и процедуры отсутствуют. |
Контроль за исполнением | Централизованный контроль по результатам через контролеров. | Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. | Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает нор | Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия. |
Отношение к людям | Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность. | Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. | Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды. | Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей. |
Тип менеджера | Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий». | Любит безопасность, предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли. | Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения. | Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы. |
Степень адаптации к изменениям | Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра. | Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении. | Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы. | Хорошая. |
Добавить комментарий