Автор текста – Андрей Шабельник, автор ресурсов Textzone.ru, Modeldela.ru, Psy4biz.ru

Вступление

1. В сентябре 2020 года в Москве проходил финал первого всероссийского форума «Сильные идеи для нового времени». В числе других (топ-300, топ-13 «Экспертный отбор» по направлению «Новые компетенции», ТОП-лист идей для учёта при обновлении стратегии АСИ) там была представлена наша идея «Разработка отраслевых образовательных платформ в формате LXP (Learning Experience Platform)». Партнером по работе с треком выступал Университет 2035, занимавшийся в том числе популяризацией данной идеи в СМИ:

Эксперты предложили создать уникальную цифровую платформу корпоративного обучения (interfax.ru)

Как выбрать LXP. Зачем нужны платформы для персонализации образования — Образование на vc.ru

В числе мероприятий состоялась также презентация идеи LXP в онлайн-сессии «Персонализация в системе образования» Университета 2035 (Возможности Learning Experience Platform для учащегося и образовательной организации), однако принять личное участие в презентации я, к сожалению, не смог: как раз тогда лютовал коронавирус, который и исключил меня из этого мероприятия.

Я, конечно, посмотрел эфир и на следующий день счел нужным послать партнерам, готовившим программу, письмо с объяснениями: как понимаю LXP я – в отличие от них.

Это письмо я публикую ниже.

Возможно, в тексте здесь содержится больше эмоций, чем нужно, но, во-первых, их можно объяснить лихорадочным состоянием автора, повышенной температурой во время болезни, а во-вторых, их можно и вовсе не объяснять, оставив в качестве необходимого «ингредиента» текста, выполненного по формуле message (см. пункт 2 канона медиатекста)

Письмо в «Университет 2035»

2. Что вообще такое LXP?

Сам термин ввел Джош Берсин, известный гуру-аналитик в области решений для HR, HCM, EdTech и т. д. в 2018 г., в своем ежегодном обращении к представителям отрасли, где он излагает свое видение трендов в этой области.

Формально понятие LXP определяет принципиально новый подход в организации знаний, способе передачи знаний, который обусловлен потребностью людей в максимально конкретной методической помощи по той или иной области практики, которой они заняты. В приложении (файл .pdf) содержатся основные характеристики LXP, в том числе в соответствии с нашим видением вопроса, которое я излагаю ниже.

3. Как известно, интерактивность – это принцип организации системы, при котором цель достигается информационным обменом элементов этой системы.

Элементами интерактивности являются все элементы взаимодействующей системы, при помощи которых происходит взаимодействие с другой системой/человеком (пользователем).

4. Берсин противопоставил LXP-системы LMS-системам: «…Которые в настоящее время доминируют, но чье время приходит к концу». «Работники входят в LMS, только когда им надо пройти курс. Работодателю невыгодно такое отношение сотрудников к самообразованию. Кроме того, оно проигрывает в эффективности ежедневному самообучению, когда каждый день сотрудник готов к просмотру нового видео, нового модуля, новых учебных возможностей в контексте своей работы. Сегодня управленцы хотят видеть обучение работников полностью интегрированным в их работу — а не в те «специальные» моменты, когда у них «появляется время поучиться».

Здесь важно понимать две вещи. Первая, что речь идет именно о платформе, и именно об онлайн-платформе. И вторая: все, что мы пытаемся сделать онлайн, или с применением других, последних продвинутых технологий, есть не более чем отражение имеющихся у нас представлений о системе образования в принципе.

5. LMS – это ведь не только система организации курсов в дистанционном обучении. Это отражение сформированного у нас представления о том, что система обучения обязательно должна состоять из курсов. Сформированного за годы существования школьного, вузовского образования, не просто за годы, а за столетия.

Мы с коллегами с 2001 года занимаемся разработкой отраслевой платформы знаний в области создания медиатекстов. В свое время мы увидели, что Интернет, как способ хранения и передачи информации, сам по себе может произвести колоссальные перемены в характере обучения. Мы исследовали конкретную предметную область обучения: создание текста (впоследствии – медиатекста, в широком смысле). Нам тогда показались очевидными три вещи:

5.1. Нужно выстроить не методику обучения в классическом смысле, а методику помощи автору текста в процессе его создания. Соответственно этой цели и нужно генерировать и организовывать размещение блоков с теоретической информацией и, обязательно с примерами, которые будут максимально релевантны тем или иным профессиональным задачам в ходе работы.

5.2. Для того чтобы пользоваться структурированными базами данных, нужно было придумать методику поиска нужной информации, а поскольку поиск, который вел пользователь системы (автор создаваемого текста), предназначался для создания качественного текста, то и методика поиска, по сути, должна была стать методикой создания такого текста.

5.3. Можно было, конечно, дать возможность пользователю самому ориентироваться в той навигации по платформе, которую мы ему предложили, но для эффективной работы системы в ней должны присутствовать операторы – профессионалы, наставники в данной предметной области, которым система просто серьезно упростит их работу, сделает ее значительно более эффективной. Удобнее указывать пользователям на ошибки, используя шаблоны с соответствующей информацией. Наставник просто отсылает подборку гиперссылок, с информацией, которая, как он считает, поможет именно данному пользователю. Тот же характер работы применим и для того, чтобы указать пользователю требуемое направление работы, актуальную микрозадачу, дать нужный пример. Интернет дает все это, но при условии наличия качественной предметной базы данных.

6. Наиболее важная и трудная часть при создании такой платформы – создать методики. Собирать контент дело не такое уж сложное, а вот выстроить его в соответствии с заявленными требованиями – на это ушли годы. Но в методике – сама суть отраслевой платформы. Без методики профессиональной деятельности любая LXP будет бессмысленна, ею невозможно будет пользоваться по назначению.

7. Именно поэтому я считаю неудовлетворительной первую характеристику Версии LXP-20.35: «Большой банк данных, основанный на кроссплатформенном характере источников». Еще Гераклит говорил, что «многознание – ворота глупости», или что-то вроде того. Сам по себе доступ к большому количеству информации никак не даст человеку понимания, тем более понимания того, что же он должен делать в конкретной ситуации решения профессиональной задачи.

8. Казалось бы, следующая характеристика как раз о том: «Постановка фокуса на задачах и получение рекомендаций к ним», но здесь возникает много вопросов:

Если нет методики решения задачи, откуда система возьмет рекомендацию? Допустим, она обработает в нейронке данные успешных опытов. Но саму такую нейронку не создать, если не применять принцип машинного обучения, грубо говоря, задавая параметры, что такое хорошо, а что такое плохо, и для каких именно сопутствующих признаков (задач, обстоятельств и т.д.) эти параметры применимы. А что есть такая детальная интерпретация случаев успеха/неуспеха, как не та самая методика?

9. Третья характеристика в Версии 20.35 – «task-manager» вообще не имеет отношения к LXP, этот элемент относится к инструментам управления проектами и продажами, и на рынке давно бешеная конкуренция в этом сегменте. Понятно, что на LХP, как на раму, можно добавить какую угодно навеску, и ее нужно добавлять (у меня у самого порядка 20 опций такого рода «навески» предложено в разных проектах), но, может, вначале стоит разобраться с самой природой LXP, с тем, что мы, собственно говоря, продаем как раму?

10. Четвертый (и последний) пункт в озвученной Версии 20.35: «Рекомендации, основанные на разных слоях информации о человеке». Правильно, но откуда мы будем брать эту информацию «в разных слоях»? Как мы убедим потенциального заказчика LXP, что у нас есть технологии, позволяющие собрать такую информацию? Ведь дело здесь вовсе не в технических инструментах, а в вовлечении людей в деятельность, которая дает возможность собирать о них нужные данные, в верификации таких данных.

11. Мы делали обучающий контент для создателей медиатекста двадцать лет, и хотя на данный момент она представляет собой только прототип возможной платформы, все-таки, как я считаю, мы преодолели в основе трудности, связанные с разработками для платформы – мы создали отраслевые методики. Мы их в основе своей открыли.

В настоящее время функционирует Ресурс Textzone.ru (сервис «Школы медиатекста»), который представляет собой контент-библиотеку материалов (теории и примеров) микрообучения в ходе работы (in the flow of work), работы по созданию медиатекста. Система навигации в этой библиотеке является авторской методической разработкой, направляющей мышление создателя в процессе создания медиатекста. Необходимость в определенной «навигации» мыслей и чувств создателя медиатекста — обязательное требование к системе микрообучения в исследуемой области знания. Еще одно ключевое требования LXP-системы в области создания медиатекста — это возможность связи с экспертом, задающим стандарты качества продукта в рамках разработанной методологии. Соответственно, система микрообучения может использоваться в данной области и как система обеспечения профессиональных стандартов качества, а также как система повышения качества выпускаемой продукции ее пользователями.

12. Однако мы уперлись, совершенно неожиданно для нас, в некую фундаментальную стену: подавляющее большинство людей на самом деле не будут учиться делать лучше, если тот уровень качества, который они демонстрируют сейчас, принимается заказчиком. Заметьте: именно принимается. То есть заказчик может говорить, что его что-то не устраивает, но в итоге он, в силу разных причин, примет предлагаемое ему качество. И в этой ситуации у производителя нет необходимости прикладывать дополнительные силы, время, ресурсы, для того чтобы выйти на более высокий уровень качества. Это не значит, что у него отсутствует мотивация к развитию, к обучению и так далее. Это значит, что у человека недостаточно мотивации для изменения технологической карты того, что он делает, особенно если эта новая технологическая карта потребует от него дополнительных усилий.

Вот реальная проблема, по которой мы вначале остановили свою обучающую деятельность в школе, а потом и в вузе. Учащиеся не хотели напрягаться, им этого было не надо. То же происходит со всеми нововведениями в корпоративном секторе. Сотрудники уделяют внимание внедряемым системам, меняющим их труд, ровно настолько, насколько это позволяет им сохранить статус-кво отношений в организации, с руководством прежде всего. Внешние стимулы и мотивация в подавляющем большинстве случаев не проходят интериоризацию у сотрудников.

13. Я много лет проработал в корпоративном секторе, руководил отделами внутренних коммуникаций в крупных компаниях, и знаю, о чем говорю.

Идея продавать LXP именно организациям, коммерческим компаниям, самая правильная, однако нужно отдавать себе полный отчет, с чем придется в этой области столкнуться.

Берсин в 2018 году сформулировал разницу между LMS и LXP так: «Это тектонический сдвиг — от «системы учета» к «системе вовлечения», и он является массовым. Он радикально меняет IT и резко меняет системы HR, в том числе системы обучения».

Когда мы прочли это, мы были счастливы: стена, которую символизировала в области обучения LMS, наконец-то замечена. А значит, найдутся люди, которые захотят ее обойти.

Да, людям нет смысла делать качественно без соответствующего заказа на это качество. Но можно же создать заказ на определенное качество. Постепенно создать культуру качества, среду для реализации такой культуры. У нас, например, есть понятие канона медиатекста. Мы учим создавать медиатексты по этому канону. Но важнее ситуация, когда специалисты, зная об этом каноне, сами сознательно захотят ему соответствовать. И такая ситуация возможна в любой профессиональной области. Вот зачем нужно LXP – помочь прийти к таким ситуациям повсеместно, в самых разных профессиональных контекстах.

Для этого нужны уже усилия не методистов, а продюсеров. Нужно создавать заказы с определенной культурой качества, которые будут формировать соответствующую профессиональную среду.

14. И здесь у меня вопросы к подаче LXP со стороны 20.35.

Кто предлагает LXP потенциальному заказчику? Я имею в виду не личности, конечно, люди свою работу выполнили блестяще, а ментальность. Я увидел такой расклад:

А. Менеджер. Б. Айтишник. В. Продавец.

Менеджер говорит: у нас есть великолепная новая система организации обучения, в ней база полезного контента вообще не имеет ограничений, а искусственный интеллект быстро поможет найти все, что нужно сотруднику в организации для профессионального развития.

Айтишник говорит: у нас есть замечательная информационная система, она может делать то-то и то-то, ее только надо внедрить, обучить людей ей пользоваться и замотивировать ей пользоваться.  Да, конечно, мы говорим о новой информационной системе, которая предназначена для обучения ваших специалистов, для того, чтобы «подталкивать» их к обучению в «процессе работы», при получении новых задач.

Продавец упаковывает эту информацию по законам жанра: находит УЦП, демонстрирует сильные стороны продукта, снимает возражения и т. д.

Однако кого на самом деле ждет руководитель организации-заказчика? Не менеджера, не айтишника и не продавца. Он ждет соратника. Соратника-эксперта-продюсера, который поможет ему в конкретных делах организации, поможет решить имеющиеся проблемы, продвинуться в решении ключевых задач его компании.

15. Что определяет такого соратника-эксперта?

Главное – внутренний настрой на применение LXP для реальной помощи организации и ее конкретным членам, начиная с помощи руководителю.

Просто показать этот настрой – мало, так мог бы сделать и продавец. Рано или поздно слабая заинтересованность в делах чужой организации выйдет наружу и организации такой внешний человек или такая команда в свою очередь окажутся не нужны.

А значит, необходимы убедительные доказательства того, что данный эксперт (команда) действительно знают, как использовать LXP для решения приоритетных проблем и задач конкретной организации.

16. Все задачи, связанные непосредственно с обучением сотрудников никогда не будут в организации приоритетными. Поэтому, предлагая систему обучения сотрудников, внешний продавец (менеджер, айтишник) всегда будет в стороне от центральных задач, и ресурсы на такую систему (средства, время, внимание и т.д.) всегда будут выделяться по остаточному принципу.

17. Ключевая технология LXP – это методология создания технологических карт (концепт-карт, онто-карт) нестандартизированных производств: на основе онтологии производственных операций нестандартизированных производств, позволяющей получить и обработать данные, необходимые для управления НСД, для повышения производительности труда и удовлетворенности самого человека.

18. LXP не может продвигаться как IT-система, все цифровые функции могут служить «навеской», но никак не «рамой» (базисом) технологии. LXP по своей идее, сути, может быть только отраслевой, предметной образовательной системой, в этом ее сила. Начинать создавать LXP нужно с выделения удачных кейсов решения конкретных профессиональных задач, лучших практик, в конечном счете – лучшего опыта специалистов. Именно поэтому она называется LXP. Без отраслевых схем производства продукции, без решения профессиональных микрозадач будет только IT-упаковка, а внутри – пустота.

19. Именно поэтому при создании LXP (в тексте под этим термином понимается исключительно отраслевое LXP) необходимо начинать с вовлечения успешных профессионалов, имеющих четкое представление о том, каким образом, по какой схеме, с помощью каких знаний они добиваются своих успехов.

20. И наконец, необходим четкий профессиональный коммуникационный план действий, направленный на вовлечение сотрудников всех уровней в решение приоритетных задач организации на базе LXP.

22. Здесь можно многое рассказать про то, как топ-менеджмент взаимодействует с коллективом, какие иллюзии и самообман расцветают на почве этих отношений, и, конечно, как это все преодолевать, но это уже частности, хотя и ключевые на определенном этапе развития и продвижения продукта LXP.

На данный момент свое видение LXP я хотел бы сформулировать как определение для потенциально ключевого типа заказчика – руководителя организации корпоративного сектора экономики. И я бы НЕ стал формулировать LXP как систему организации обучения. В таком виде от того же LMS мы бы далеко не «уехали», и на рынке ничем особенным бы не отметились.

А что же мы предлагаем руководителю, если не систему обучения?

Мы предлагаем систему оптимизации (постоянно совершенствующуюся, впитывающую новые данные, предлагающую и тестирующую новые решения) производства.

LXP может использоваться и как система обучения профессиональным стандартам качества, и как система повышения качества выпускаемой продукции пользователями платформы, и как платформа рационализации, увеличения производительности труда. В принципе, если мы говорим о формате in flow of work (в процессе работы) все три группы процессов происходят одновременно.

23. Определение в зависимости от потребностей в LXP заказчика LXP (руководителя организации):

1. Инструмент вовлечения работников в технологичные способы профессиональной деятельности.

2. Система повышения производительности труда за счет оптимизации технологических циклов производственных операций.

3. Практический способ реализации философии «Знания – людям!» в конкретных отраслевых производствах трудовых коллективах.

Удачи!