Системная расстановка смыслов деятельности. Подмена смысла. Правда в деле. Задачи внутренних корпоративных коммуникаций. Системные решения по управлению людьми. Составляющие информационной системы электронных внутренних коммуникаций (ИС ЭВК). Модульный принцип ЭВК. Условия цифровизации НСД в Организации. Управление психической энергией коммуникаций. Психологическая поддержка сотрудников в деле. Наставничество и продюсирование талантов.

1. В 9-м компоненте прагматического моделирования, на 9-м подуровне НСД – подуровне социальной коммуникации – мы должны обратить внимание на формулировку исходных задач, обозначенных в пункте 1 введения.

«Этот сайт представляет собой методическое исследование, темой которого является моделирование нестандартизированной деятельности (НСД), в первую очередь профессиональной. Сайт представляет собой простейшую CMS, и сам по себе является методическим средством новой парадигмы методических средств, объединенных нами в понятие «обучающих платформ опыта», или LXP. Конечная цель авторов сайта – помочь людям создавать полезные (качественные) продукты в нестандартизированной профессиональной деятельности».

Читатель, который честно шел с нами и дошел до этого места, может спросить: а оно, вообще, нужно, это «моделирование»? Зачем всё так усложнять? Можно же просто делать свою работу, даже если для нее нет регламентов и инструкций. На то и человек, чтобы справляться с «нестандартизированной деятельностью».

Поскольку такой читатель точно найдется, вынуждены дать свой ответ.

2. Первое. Мы показали, что моделирование по своей сути – это установление связей между смыслами в деятельности. Главная формула деятельности «Цель, действие и метод суть одно» – это частное проявление «главного» (конечно, в нашей субъективной исследовательской интерпретации) закона бытия: «Всё есть во всём». Просто сам закон настолько абстрактен, что хотя бы для приближения нашего сознания к сфере его действия нужно дать этому нашему сознанию формулу-настройку. Тем не менее можно уловить смысл этого закона в конкретной схеме: «Если вы хотите отказаться от моделирования, нужно отказаться и от выборов в деятельности (1), и от целей (2), и от знаний (3), и от намерений (4), и от возможностей осознания (5), и от технологии (6), и от игры (7), и от Мира (8), и от коммуникации (9)». Это в нашей интерпретации. Вы можете увидеть свою деятельность в любой другой схеме, интерпретации, смысловой проекции, или даже отказаться делать такие проекции вообще. Но от чего вы вряд ли сможете отказаться – это от  продуцирования смыслов (например целей) деятельности. И если этих продуцированных смыслов оказывается не меньше трех, вы «автоматически» подпадаете под действие «главного» закона, а значит, и под следствие из него: «Делая что-то в одном, вы делаете сразу во всём». Можно и так сформулировать: «Не делая что-то одно, вы не делаете сразу всё».

3. Если же человек не осознает смыслы, открывающиеся ему в ходе деятельности, не видит связей между ними, если его деятельность смысловым образом зафиксирована на чем-то одном, то и продукт НСД будет ущербен, ограничен в смысловом отношении. (Исключение – только побочные продукты деятельности, но учитывать их особого смысла нет.) То есть если, например, «методисты» ограничиваются анализом той деятельности, для которой они «строят» методику, то и получают они в итоге аналитическое исследование, а никак не методику. Чтобы увидеть смысл в нашем подходе к методике НСД, необходимо увидеть второе, от чего нельзя отказаться.

4. Второе. Моделирование – это использование дела как личной практики, в которой соединяются разные плоскости человеческого бытия, через взаимоувязывание, системную расстановку смыслов, соответствующих этим разным плоскостям.

Увязывание смыслов деятельности в систему сопровождается открытием новых смыслов и связей между ними, а также переоценкой действующих смыслов и перестраиванием действующих связей.

Отказываясь от моделирования в этом смысле, человек рискует впасть в ложь, осуществить подмену значений: делая одно, он будет видеть в этом совершенно другое. Ведь связи он не установил, а значит, в череду мысленных проекций может затесаться смысл, который никак не связан с другими – с комплексом жизненных целей, например. Этакий «засланный казачок». Выявить его без привычки к постоянной системной расстановке смыслов в деятельности субъекту предельно трудно. Это первая ключевая проблема – и для самого субъекта-деятеля, и для участников общего дела, и для реципиентов продуктов деятельности такого субъекта.

5. Человек может вскрыть подмену, установить верную расстановку, а потом резко эту расстановку забыть. Человек, раз за разом делающий подмены, формирует особую привычку: способ обходить правду.

Субъект раз за разом проводит процедуру подмены данных из памяти другими данными, другими интерпретациями – скажем так, менее трудозатратными. Эта процедура приобретает устойчивый характер за счет создания устойчивых нейронных связей, обеспечивающих данную «процедуру». Ложь таким образом становится вполне материальной ловушкой на пути к правде. Суть ее не в том, что человек не может верно провести процедуру расстановки смыслов, а в том, что ему становится почти невозможно добраться до самой процедуры.

Скажем так, верно провести процедуру – это значит залезть на гору и сверху окинуть окрестности своим взглядом. Однако нейронные «пути» субъекта, привыкшего к подмене, оказываются далеко от самой этой горы.

6. Это вторая колоссальная проблема, прежде всего психологического свойства, но решать ее нужно не столько психологическими сеансами, сколько возвращением себе настоящих смыслов в деятельности, в деле. Подмена развращает человека прежде всего в том, и тем, что отнимает у него способность трудиться с полной самоотдачей. Способность видеть смысл и держаться смысла возвращается также через труд – через труд без халтуры. Именно поэтому любая психологическая помощь субъекту должна начинаться с его становления на путь реального дела, в ценности которого он не сомневается.

7. В рабочей среде субъект выходит из тотального окружения собственными интерпретациями: «прорыв» осуществляют интерпретации других людей, связанных с субъектом конкретным делом. И пусть далеко не все эти внешние интерпретации являются верными, технически они являются объективными, то есть нарушающими всевластие субъективности. Субъект, привязанный к своим интерпретациям, на самом деле привязан к своей личности, к контуру Эго. Это, в общем-то главная подмена, на которую мы поддались: человек, влезая в «одежки» личности, не хочет из них вылезать и считает, что эти «одежки» – и есть он сам. Если человек выбирает только смотреться в зеркало – ему достаточно. Если он выбирает силу, энергию, действие и в конечном счете правду в деле – фиксированный выбор «одежки» (одной на все случаи жизни) начинает ему мешать. Только там, где нет жесткой фиксации на своей личности, а сама личность становится «мобильным приложением» к делу, человек оказывается в состоянии добиться для себя положительного эффекта: установить правду не в интерпретации, а в деле, и восстановить тем самым баланс своей личной психической энергии. Но как это сделать технически? Для этого есть третье.

8. Третье. Мы выводим моделирование дела на уровень коммуникации – с системой знания, с Миром, с другими людьми по ходу деятельности. Человека в обществе, вообще-то, не спрашивают, «хочет» он коммуникацию или нет, – он вынужден ее вести. Но вряд ли тот, кто не осознает необходимости в чем-то, будет делать это «что-то» хорошо. А как известно, незнание законов не освобождает от ответственности. Если человек не умеет коммуницировать со знанием, он будет допускать промахи, халтурить, и продукт его деятельности будет плохим. Если человек не умеет коммуницировать с другими людьми, он будет испытывать как минимум психологические проблемы. Если человек не умеет коммуницировать, в частности, с руководителями, его позиции в организации ослабнут. Если человек не умеет коммуницировать с Миром, он может серьезно заболеть. И, как мы писали выше, проблема в чем-то одном обязательно отразится на всём остальном. Мы абсолютно убеждены, что коммуникация – важнейший акцент, важнейший смысл, который человек может придать любой своей деятельности. Если кто-то уже сделал это, отлично, тогда можно помочь ему реализовать этот смысл – через систему управления вниманием и знанием в разрабатываемом нами CMS.

9. Если честный читатель еще не покинул нас к этому моменту, предлагаем совместными усилиями совершить финальный бросок: раскрыть системные возможности CMS как инструмента НСД в различных видах коммуникации субъекта по ходу дела.

Мы моделировали инструменты НСД от общего к частному: CMS LXP – профиль дела – Личная технологическая карта (ЛТК) в личном кабинете пользователя. Мы раскрывали логику использования платформы опыта применительно к субъекту-деятелю, фокусировались на индивидуальной прагматике. Однако ЛТК не единственный инструмент управления НСД на базе CMS LXP. И в целом CMS в управлении НСД можно использовать не только как платформу опыта.

Так, в «парадигме методических средств» должно быть место не только для индивидуальной, но и для групповой прагматики, определить которую можно по Групповой протокарте НСД стандарта F.O.C.A.M.+ (см. часть 6, п. 10). Назовем вариант Групповой протокарты, принятой для себя реальной группой участников общего НСД, Групповой технологической картой НСД (ГТК) и рассмотрим предпосылки ее применения в ходе НСД Организации.

10. Важнейшим стимулом к созданию инструментов по реализации групповой прагматики НСД является то обстоятельство, что ЛТК дает возможность, в основном, только самоконтроля со стороны субъекта в НСД и – отчасти – контроля со стороны постановщика задач.

Несоизмеримо более эффективным средством контроля могла бы стать дифференцированная объективная (со стороны коллег) перманентная оценка профессиональных действий-операций субъекта (образ НСД), его результатов (образ продукта НСД), а также социальных действий субъекта в ходе НСД, коммуникации по НСД.

11. Сила такой оценки со стороны коллег психологически значительно превышает силу самоконтроля субъекта и – при определенных условиях – даже силу воздействия на него руководителя. Особенно велика роль взаимоотношений и взаимных оценок для нашей ментальности, однако системно этот фактор в Организации еще не научились использовать на удовлетворительном уровне – он действует в основном в неформальных каналах внутренних коммуникаций.

12. Мы рассматриваем возможности использования неформальных каналов для оптимизации НСД в контексте технологий внутренних коммуникаций (ВК) в Организации. Прагматика ВК в каждой организации задается не только из желаний заказчиков, но и из их реальных возможностей, а главное – из реального положения дел в Организации. Можно «захотеть», например, такую конфигурацию, но по факту компания оказывается способна только на такую.

13. В качестве ориентиров для исследований используют, например, типы прагматической культуры, но не очень понятно, какую практическую пользу такого рода исследования могут принести организациям. Так же, как цели проведения опросов лояльности, вовлеченности etc. Тут, в общем, мы имеем всё тот же «проклятый» вопрос методистам-схоластикам: как ваше описание свершившихся фактов может помочь изменить саму ситуацию?!

14. В принципе, подобного рода информацию можно использовать при разработке планов HR-мероприятий разного профиля. Мы сами, например, не раз выявляли приоритеты в целях и задачах корпоративной культуры – у первых лиц разных организаций. Но делали это исходя в основном из собственной прагматики: нужно было показать клиенту «меню» – перед тем как начать готовить «блюдо».

Сейчас мы уже не видим смысла в таком подходе – «a la carte». Руководителям организаций нужно просто честно сказать: чтобы реализовать любые намерения относительно коллектива, нужно иметь для этого инструментарий, а не наборы идей и красивых слов. Единственная идея, на которую имеет смысл ориентироваться, это культура дела. Для «вживления» этой идеи в рабочую среду потребуется не только решительность, но и кропотливость. Локальную помощь могут оказать разные специалисты – психологи, коммуникаторы, медиаторы, контентщики и так далее. Однако ключевая роль – за информационной системой. Внутренние коммуникации необходимо рассматривать как поле формирования культуры дела, а ключевым инструментом формирования – информационную систему электронных внутренних коммуникаций организации (CMS ЭВК).

15. Электронная коммуникация как совокупность знаков, выборов, оценок со стороны людей представляет собой потоки данных – генерируемых, обрабатываемых и выводимых в интерфейс. Именно ЭВК создают условия для той самой пресловутой цифровизации управления, о которой сейчас не говорит разве что только ленивый. Но говорить мало – нужно сделать. А в сфере управления людьми, а не документами (на этой подмене наживается большинство подрядчиков HR-IT-технологий), примеров системных решений, по нашему мнению, до сих пор просто не существует (см. например критику действующих подходов в области KPI здесь и здесь).

16. Формат электронной коммуникации делает возможным фиксацию практически всех смыслов, задаваемых субъектами дела в НСД. Тот факт, что данные должны отображать нестандартизированную деятельность, уже никого не смущает: бум искусственных нейронных сетей уже случился и математический аппарат нелинейных преобразований открыт новым данным. Проблема в другом: поведение людей (например их поступки) не имеет материальной основы, оно может быть трансформировано в данные только если будет вначале кодировано человеком. Весь вопрос в том, как создать систему такого кодирования для последующего декодирования (аналитических выводов и решений) используя для этого минимум организационных ресурсов.

17. Гораздо проще разработать информационную систему управления документами, а не людьми, чем сейчас IT-разработчики и занимаются. Но наступит момент (если уже не наступил), когда в работе с документами для IT-отрасли уже не останется ничего принципиально неразработанного. И вот тогда на помощь разработчикам, умеющим оперировать «поведением» документов, то есть информационными объектами «объективного» содержания, должны прийти психологи, способные помочь в оперировании данными о поведении людей. Далеко не все законы человеческого поведения известны руководителям, зато все эти законы имеют психологическое содержание. Привлечь психологов к этому делу могут только первые лица организаций, по совету своих HR-ов, разбирающихся в психологии.

18. ИС КПСО мы как раз и позиционируем как систему управления сотрудниками-субъектами. Однако, чтобы такая система была эффективной, необходимо разрабатывать ее с позиций субъекта, а не с позиций руководителей или даже HR.

Задача № 9:

Разработать концепцию электронных внутренних коммуникаций (ЭВК) в Организации на базе CMS ЭВК – включая электронную коммуникацию (ЭК) между участниками НСД: механизмы генерирования, обработки и представления данных профессионального и психологического содержания.

Форма моделирования № 9:

Групповая технологическая карта (ГТК) и CMS ЭВК по групповой НСД

19. Мало просто создать платформу профессиональных знаний и заложить в нее алгоритмы профессиональных методик. Нужно, чтобы этой платформой начали пользоваться. Распространенные методы привлечения аудитории на корпоративные ресурсы, которые организации пытаются применять в отношении своих сотрудников, не имеют даже шанса стать эффективными. По той причине, что эти методы относятся к парадигме маркетинга, а эта парадигма строится вокруг потребления – как ключевого смысла в коммуникации «производитель (продавец) – потребитель (клиент)». Организация завязана на совершенно иных отношениях: «работодатель (организация) – работник (сотрудник)», и ключевым смыслом этих отношений является дело, деятельность, работа.

Корпоративные ресурсы должны быть частью дела, а не частью потребления, и если происходит подмена, такой корпоративный ресурс обязательно «умрет», по сути, даже не родившись.

20. Подмена – это когда «лепят» знак того, что реально существует, но существует в иной плоскости; когда притягивают его оттуда чуть ли не «за уши», вместо того чтобы создавать условия для подлинного рождения знака в искомом контексте; когда что-то несуществующее пытаются втиснуть на место еще нерожденного.

21. Организация нуждается не в каких-то отдельных информационных ресурсах, она нуждается в информационной системе, которую для руководителей организаций и HR-ов мы определили как Информационную систему комплексного психологического сопровождения организации (ИС КПСО), задав ей функциональную структуру из восьми подсистем. При этом минимально жизнеспособной системой управления людьми в Организации является информационная система из шести подсистем, которые мы определили в таблице ниже. В таблице отсутствует подсистема «VIII. Внутренние коммуникации плюс брендинг», прагматика которой относится к организации в целом, а не к субъекту (сотруднику) организации, с позиции которого мы проводим данное исследование (восемь минус одна подсистема). Что же касается подсистемы «I. Дистанционное самообучение FOCAM-LXP», то ее – опять же, с позиции субъекта – имеет смысл объединить с подсистемой «II. Оптимизация производственной деятельности» (восемь минус две подсистемы, итого шесть). Очевидно, что оптимизация производства в организационном смысле представляет собой отдельное поле деятельности для менеджмента, оно только косвенно связано с организацией обучения и самообучения сотрудников.

22. Подсистемы соотносятся между собой как функциональные подсистемы единого организма. Нельзя, например, «разработать» такую кровеносную систему, которая будет функционировать отдельно, скажем, от нервной системы. Только при условии «ввода в эксплуатацию» всех подсистем, каждая из них будет работать как надо – а не как «мы сами себя убедили».

6 подсистем Информационной системы электронных внутренних коммуникаций (ИС ЭВК) Организации

	Подсистемы ИС ЭВК	Функции контента	Концепт инструмента
1	Дистанционная методическая поддержка оптимизируемой НСД	Контент как средство самообучения и оптимизации НСД	LXP, левая колонка и правая колонка ЛТК
2	Вовлечение в заданные виды деятельности	Контент как средство игры, воздействия (неформальное неуправляемое  переходит в неформальное управляемое)	Игровые алгоритмы по «Квест-40»
3	Управление психической энергией коммуникаций	Контент как средство оптимизации коммуникаций, элемент культуры дела	Модуль управления «Respect» –игровая модель коммуникаций в CMS, настроенная по ГТК
4	Психологическая поддержка сотрудников в деле	Контент как средство психологической поддержки	Центральная колонка ЛТК, CMS эксзистенциального и социального авторитетного опыта (CMS ESSAY)
5	Наставничество и продюсирование талантов	Контент каке средство развития и саморазвития	Социальная профессиональная сеть на соревновательной платформе, игровые алгоритмы «Квест-40»
6	Мониторинг данных для руководителей	Контент как средство управления, в т.ч. контроля	Интерфейсы со статистикой игровых действий

23. На этом сайте содержатся требования к первой подсистеме ИС ЭВК: дистанционного самообучения в CMS LXP с целью оптимизации НСД. Ниже мы даем детализацию этих требований в контексте 9-го компонента прагматического моделирования (подуровня НСД): социальной коммуникации. После этого представим в краткой форме требования к ИС в целом, включая ссылки на элементы исследования из других наших ресурсов.

Дистанционное самообучение в CMS LXP с целью оптимизации НСД

24. CMS LXP в Организации должна иметь универсальный характер, становится инструментом разных методик, реализации разных профессиональных функций, решения разных групп задач.

Все они при этом должны ориентироваться на возможности современной электронной коммуникации (in flow of work) – и в профессиональной деятельности, и собственно в обучении. Обычно используется только верхний уровень, уровень функций (см. табличку). Для реализации полного комплекса потенциальных возможностей электронной коммуникации в современной организации необходима, как мы уже заявили, разработка ИС ЭВК, а начинать нужно с разработки интерфейса личных и групповых технологических карт (ЛТК и ГТК) НСД.

25. Выполнение дела пользователем на практике осуществляется по технологическим профилям, картам дела – то есть точкам технологии, заложенной в CMS LXP. Это означает, что

Специального документооборота для генерирования данных в CMS вводить не требуется: основной поток необходимой информации, в первую очередь знаний, идет в рамках задачи, данные которой заносятся в CMS в форме брифа, а далее распределяется в ходе коммуникации субъекта-деятеля с CMS – в левой и правой колонке ЛТК.

Интерфейс ЛТК должен обладать потенциалом интеграции с  традиционными интерфейсами планировщиков задач, систем управления проектами типа Scrum «Мегаплан» и т. п.

26. На начальном – экспериментальном – этапе разработки ИС ЭВК имеет смысл опробовать различные методики НСД, интегрируя интерфейс планировщика только с базами знаний CMS LXP, то есть без интерфейсов ЛТК и ГТК. Уже на этом этапе управление НСД может стать более эффективным – за счет дополнения функции планировщика актуальной методической информацией, знаниями, релевантными той или иной задаче.

27. Намерения сотрудников – участников эксперимента по внедрению ИС ЭВК в Организации – это намерения людей, формирующих культуру дела в этой Организации. В культуре дела любой акт коммуникации всегда так или иначе направлен на дело.

28. В рамках эксперимента электронная коммуникация должна быть организована по модульному принципу. Это значит, что участники дела, осуществляя рабочую коммуникацию, максимально используют содержание CMS LXP (по технологическим узлам НСД, релевантным задаче) и минимально используют содержание «собственного сочинения».

Участники дела в ИС ЭВК не столько создают контент коммуникации (например перепиской в рабочем чате), сколько используют готовый контент, который они находят в системе и отправляют по мере необходимости другому участнику дела в электронном виде.

29. Тексты «собственного сочинения» при этом, конечно, не исчезают из рабочей коммуникации полностью, просто таких текстов становится меньше (необходимость их писать в больших объемах отпадает, что экономит время сотрудников) и сама работа над текстом претерпевает качественную трансформацию.

30. Во-первых, адресат получает четкую прагматику: адаптировать содержание модуля под конкретную задачу, сделать это содержание понятным адресанту.

31. Во-вторых, раскрывать, адаптировать уже имеющееся содержание легче, чем создавать новое « с нуля». В CMS LXP у адресанта всегда имеется исходный контент, который можно просто отредактировать и/или дополнить в соответствии с текущей задачей.

32. В-третьих, такой отредактированный, дополненный текст может стать впоследствии элементом системы базы знаний (в разряде элементов «стыковка» – см. часть 7, п. 39), а значит, у адресанта появляется стимул придать сообщению высокое «системное» качество и для этого стараться коммуницировать только «по делу», обращая внимание на то, что именно в имеющихся данных действительно требует доработки.

33. В-четвертых, такой создаваемый текст становится определенным знаком коммуникации и подпадает под действие этических законов коммуникации (например, требования качественной речи) в организационной игре Respect (информация по запросу, Email the author), что в целом повышает эффективность коммуникаций и итоговую удовлетворенность ею со стороны участников.

34. И, наконец, в-пятых, появляется возможность усилить эффект «послания», там где это действительно необходимо: только на фоне безличного знания, передаваемого по модульному принципу, создаваемый текст получает личный характер, а личный message добавляет коммуникации энергии – энергии, направленной на дело.

35. Пользователи могут не только пользоваться имеющимися в системе знаниями (полученными в ходе реализации программ наставничества в Организации), но и генерировать новые знания, новые для системы. В случае если участник дела не находит нужный контент в CMS LXP, он может найти его в другом месте, и через электронный документооборот ввести его в CMS LXP, через имеющиеся формы интерфейса. 

36. Требуется только, чтобы контент, интегрируемый таким образом в систему,  соответствовал требованиям методического стандарта и проходил модерацию оператора-методиста CMS LXP.

37. Такой механизм пополнения баз знаний CMS LXP может составить техническую и процедурную основу в реализации программы «Лучшие практики» в Организации, вместе с другими элементами ИС ЭВК (в первую очередь – стимулирующими), о которых речь пойдет ниже.

Условия цифровизации НСД в Организации

38. Функцию генерирования данных должна взять на себя игровая модель ИС ЭВК организации. Ни в коем случае нельзя подменять это понятием тем, что сейчас принято называть геймификацией! Нельзя оперировать понятием «игра» на уровне управления организацией. Это узкое понятие не отражает сути задач, стоящих перед руководством организации. Игровой принцип в управлении является, скорее, техническим моментом, он не может быть самоцелью, не может быть оторван от целевого компонента управления. В ИС КПСО таким целевым компонентом является обучение, самообучение, исследование субъекта в ходе избранной деятельности; а обеспечить реализацию этого компонента должна обучающая парадигма управления организацией (см. пункт 3.4). Нужно помочь организации в управлении деятельностью субъекта на «стороне самого субъекта-деятеля» (см. пункт 3.5).

Игровая модель ИС ЭВК основывается на 7 основных принципах.

1. Игровые взаимодействия не являются дополнением к основной деятельности сотрудников Организации, они являются необходимым внутренним моментом избранной НСД, частью обучающей парадигмы управления НСД. Игровые взаимодействия генерируют данные, необходимые для управления и оптимизации избранной НСД.

2. Игровые стратегии, взаимодействия, данные отображают реальные бизнес-процессы по избранной НСД: рабочей коммуникации, организации деятельности, выбора решений, реализацию необходимых компетенций деятеля, предотвращения ошибок и т.д.

3. Мотивация пользователей основывается на программах и спецпроектах Организации в области HR: наставничества, HCM, корпоративной культуры и внутренних коммуникаций, HR-брендинга и других.

4. Игровое действие – это операция со знаком (объектом) ИС, совершенная пользователем в рамках игровой стратегии и направленная на получение выигрыша. Игровой выигрыш формируется в соответствии со стратегией, сеттингом, правилами игры. Базовом игровым действием в ИС ЭВК является соотнесение избранного смысла реальности со смыслом избранного знака в ИС.

5. ИС ЭВК объединяет разные типы игровых взаимодействий: индивидуальных, групповых, личных, профессиональных и т.д. Однако при всем многообразии этих взаимодействий основным является взаимодействие пользователя с ИС – в личном кабинете посредством персонализированного канала для интерактивного обмена контентом.

6. Данные, которые получает и обрабатывает ИС по результатам игровых взаимодействий, являются справедливым обоснованием для начисления как бонусов (в том числе в денежном выражении), так и взысканий (в том числе в денежном выражении) в рамках трудовых отношений пользователя с работодателем.

7. Игра служит средством психологической поддержки члена организации, инструментом его личностного и профессионального развития.

39. Игровая модель ИС ЭВК формируется по пяти основным направлениям задач:

1. Модульная разработка. Поэтапный ввод элементов системы игр в соответствии с типом Организации: организационной структурой, характером профильных видов деятельности, масштабами трудовых коллективов, концепцией развития корпоративной культуры, возможностями электронной коммуникации сотрудников в ходе деятельности и другими факторами.

• Психология вовлечения
• Игровая метафора трудовой деятельности
• Вовлечение в игровую среду
• Коммуникационные, профессиональные и деятельностые игры
• Типы коммуникации
• Матрица организационных игр в ИС КПСО

2. Наполнение баз контентом. Формирование контента в CMS, необходимого для отображения-оцифровки, индексирования смыслов деятельности, для превращения этих смыслов в знаки и данные.

• Агенты знания

3. Создание условий для жанрового разнообразия.

• Принцип картирования в игровых взаимодействиях.

Картирование не обязательно должно быть привязано к задачам во времени. Можно картировать по контактам с определенными людьми, ставить задачи применительно к конкретным людям. Это создает ритм и управляет вниманием по ходу деятельности.

4. Мотивационные сценарии для операций с данными

• Что делают с контентом (в рабочих взаимодействиях внутри Организации) пользователи информационной системы, и для чего они это делают
• Мотивация членов Организации к созданию контента

5. Трансформация социальной действительности в сценическую. Игровой принцип – это не только персонажи, сценарии, квесты, баллы, рейтинги – это прежде всего театр, роли и чувства в этих ролях. Игровая коммуникация дает возможность субъекту войти в определенный образ деятеля. Найденный образ, релеватный деятельности, дает возможность действовать правильно, интегрируя необходимые, самые разные стороны действия.

• «Своя стратегия»
• Сценарии вовлечения в заданную деятельность через сторителлинг
• Социальная сеть дел «MyCase» (информация по запросу, Email the author)

Управление психической энергией коммуникаций

40. Данная подсистема ИС КПСО реализует следующие функции: фиксирует этические нарушения в ходе НСД, помогает управлять этической стороной деятельности субъекта, формирует культуру дела в Организации через разблокирование отрицательной энергии, вывод демотиваторов на сознательный уровень (декодирование демотиваторов). Технологичность НСД на социальном уровне в плоскости коммуникации должна пониматься и моделироваться как этика, а сама этика включать в себя не только отношения между людьми, но и, в том числе, отношение к делу, к продукту.

Только в электронной коммуникации (при наличии соответствующих инструментов) организация способна фиксировать этические нарушения со стороны сотрудников, представляющие собой самые разные демотиваторы дела – на всех уровнях организации и во всех типах организационных связей. В нашем понимании суть этики составляет уважение – дифференцированное уважение к разным аспектам, субъектам и объектам дела. Организация, которая научится контролировать и, соответственно, управлять этической стороной профессиональной деятельности своих сотрудников, сможет осуществить колоссальный рывок в производительности труда. На наш взгляд, участие в таком управлении всех сотрудников организации, тотальная вовлеченность коллектива в этический аспект трудовой деятельности, не такая уж невыполнимая задача; здесь много потенциальны мотивов, на которые можно опереться, психологически организуя такое управление: естественный интерес людей к отношениям, потенциальным конфликтам; стремление к справедливости; желание избежать общественного неодобрения и так далее. Именно такого рода информация, которая генерируется естественным путем в ходе трудовой деятельности в организации, и дает жизнь сети отношений; а это как раз то, чего лишены текущие версии подобных сетей – как внутри Организации, так и в целом по какой-либо отрасли.

В ИС КПСО на решение подобных задач направлена социальная Игра “Respect” в малом коллективе (информация по запросу, Email the author).

Психологическая поддержка сотрудников в деле

41. Психологическая поддержка сотрудников организации может быть реализована разными способами, и подходы здесь также могут быть очень разными. Ключи в любом случае лежать в области технологий, IT-технологий, в проектировании специализированных информационных систем. Однако локальные формы психологической поддержки могут быть интегрированы в поле HR-проектов организации или в ее игровую среду.

Отдельно необходимо решить проблему исполнителя: какого профиля специалист должен заниматься психологической поддержкой сотрудников в организации – либо какая группа специалистов. Здесь существуют свои вызовы, которые требуют решений, причем решений на государственном уровне (см. наши предложения по «Концепции развития психологической поддержки членов трудовых коллективов организаций в Российской Федерации на период до 2028 года»).

В данном иследовании мы определили инструмент ИС «Центральная колонка» ЛТК, выполнящий функцию реагирования со стороны AI информационной системы на психологические вызовы в ходе НСД субъекта, которые AI прогнозирует и интерпретирует, предлагая свои пути преодоления (решения) психологических проблем.

Наставничество и продюсирование талантов

42. В плоскости социальной коммуникации моделирование НСД – это создание социальной сети дела внутри Организации на базе электронной коммуникации сотрудников в рамках избранной НСД.

Важнейший способ получения информации, необходимой для решения возникающих на работе проблем, – сети социальных отношений, существующих у работников интеллектуального труда. Если человек сталкивается с трудностями в начале выполнения сложного задания или важного проекта, то где он получает необходимую для решения проблемы информацию — создав поисковый запрос в Интернете, или от коллег, их друзей? Большинство людей выбирают второй вариант получения информации. В целом исследования последних двадцати пяти лет устойчиво свидетельствуют, что люди при поиске информации и выяснении способов выполнения работы в значительной мере опираются на других людей.

В своих собственных исследованиях мы продуцируем модель социальной сети дела по трем консолидированным направлениям:

• Интерфейс
• Экономика
• Психология вовлечения

43. Подведем итог 9-й части нашего исследования.

Электронная коммуникация в ИС ЭВК конкретной организации как раз и представляет собой реализацию «прагматически ориентированной модели НСД, которая способна помочь субъекту на практике» (часть 7) – в плоскости «социальной коммуникации» (часть 9).

Электронная коммуникация в ИС ЭВК, которую ведут сотрудники каждой конкретной Организации по ходу избранной НСД, – это и есть тот конечный продукт, который является целью нашей деятельности по созданию протомодели нестандартизированной деятельности (НСД).

44. Вместо заключения

В ходе исследования исследователь именно исследует. На этом сайте представлены результаты исследования, но читатель может подключиться также и к самому духу исследования, уловить те моменты субъективных открытий, которые удалось совершить субъекту в своей работе: по ходу самой деятельности, в симультанном поиске связей между смыслами, которые открывает человеку Мир. Это важно, поскольку только дух исследователя, вынесенный из чьего-то исследования, способен вдохновить на самостоятельный поиск знания, и в конечном счете на собственные открытия. Пласты знаний сами по себе – без Духа, без внимательного читателя – ничто. Важно, чтобы всё здесь: и исследование, и дух, и открытия – были настоящими. Чтобы они просто были. Мы старались.